ENTREVISTA A ROSA ESCAPA REFERENTE EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA IGUALDAD DE GENERO EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS

¿Cuáles crees que son la ventajas y retornos que trae a la empresa el diseño y ejecución de su plan de igualdad?

Parece que han pasado muchos años, pero el cambio social y de la cultura empresarial van muy lentos, y podemos comprobar en investigaciones recientes realizadas desde algunas universidades, como la Pompeu Fabra, que persisten los estereotipos y los sesgos de género y que las oportunidades laborales y profesionales de las mujeres siguen estando muy determinadas por su situación familiar y personal.

Afortunadamente, en estos últimos años diferentes organismos internacionales con sus investigaciones y estudios, dan cada vez más razones a las empresas para que busquen un equilibrio de género, tanto en su plantilla como en su dirección, en clave de competitividad.

En este sentido es muy interesante el Informe Mundial “Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio” (segundo informe mundial de la Organización Internacional del Trabajo 22 de mayo 2019). Para la realización de este informe se realizaron encuestas en casi 13.000 empresas de 70 países. Este informe relaciona causa/efecto la igualdad en las empresas con su mejora en la competitividad y eficiencia.

Los planes de igualdad son una extraordinaria herramienta que permite hacer una hoja de ruta a la medida para conseguir a medio y largo plazo ese equilibrio de género. El diagnóstico previo de situación nos permite conocer la situación real desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades. Un análisis exhaustivo de los indicadores laborales y de cada unos de los procesos de la organización nos van a permitir asegurarnos de que la empresa goza de perfecta salud en igualdad.

Más allá del cumplimiento de una normativa, algo que a veces se desconoce es que la incorporación de la igualdad de oportunidades en una empresa no beneficia solo a las mujeres sino a todas las personas que trabajan en esa empresa y que no solo beneficia a la plantilla, sino muy de lleno a la mejora de la competitividad de la empresa y de su reputación social. Al cabo de un tiempo, la implementación y normalización de las medias de mejora y cambios que se proponen en los planes de igualdad, terminan formando parte de la cultura de la empresa, que sin darse cuenta, se ha alineado con los tiempos que corren y la sociedad del siglo XXI.

Desde los planes de igualdad se proponen cambios estructurales relacionados con el tiempo y el espacio, la transparencia y la imparcialidad en la forma de hacer las cosas en la empresa. No se trata de un plan externo a la estrategia de la empresa, sino que transversaliza la misma y la lleva a una gestión más inteligente de sus recursos y del talento en la organización, mejorando cualitativa y cuantitativamente su competitividad y eficiencia.

Los planes de igualdad tienen mucho que ver con el salario emocional, muy relacionado con la flexibilidad en el tiempo y en el espacio, y que se ha convertido hoy sin duda en la estrategia clave para atraer y retener a las mejores personas. También, tienen que ver con la mejor y mayor adaptabilidad de la empresa a los cambios y situaciones imprevistas que se producen en su entorno y con una mejora en su reputación ante su entorno social en clave de RSC. Esa adaptabilidad también acompaña a las empresas a mejorar su eficiencia en ese aprovechar mejor el talento de los equipos.

 

¿Ves diferencias significativas entre las grandes empresas y las pymes a la hora de abordar la igualdad de género?

No cabe duda que el tamaño de las empresas puede incidir en la forma de abordar la igualdad de oportunidades, aunque los efectos que se consiguen son los mismos.

En las empresas pequeñas, la proximidad a las personas que trabajan en ella facilita sin duda una mayor cercanía en el análisis y detección de mejoras y necesidades, y en los métodos de recogida de esta información, que puede ser más próxima y contar una participación más directa y personal en el proceso. Tienen su desventaja en cuanto a algunas de las propuestas recomendadas de flexibilidad en el tiempo y el espacio, al tratarse de plantillas limitadas y también a veces al estar en sectores de proximidad de comercio y servicios, lo que obliga a un amplio despliegue de creatividad e imaginación a la hora de poner en marcha medidas que faciliten la vida de las personas y que el talento fluya.

La legislación actual habla de obligatoriedad de los planes de igualdad en las empresas de más de 50 personas, pero es importante recordar que la puesta en marcha de medidas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades es obligatoria para todos los tamaños de empresa y los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo también.

Desde las administraciones públicas a veces se ponen en marcha líneas de ayuda para que las empresas de menos de 50 personas se animen a hacer un plan de igualdad, desde el convencimiento de que hacer un diagnóstico previo de situación aporta una información valiosa y certera para el diseño de las medidas dirigidas a la mejora de la igualdad. Una vez que estas empresas deciden hacerlo, tienen que desarrollar el proceso previsto para las empresas obligadas, hasta llegar al registro de su plan.

En cuanto a las empresas de mayor tamaño, el proceso de elaboración de planes les lleva a una metodología de elaboración estratégica de medidas, decisiones y acciones que llevan al cambio en la estructura en clave de igualdad de oportunidades. Esa metodología de trabajo permite conocer a fondo cualquier organización, independientemente de su tamaño y permite analizar cuantitativa y cualitativamente lo que está pasando y qué cosas se pueden hacer mejor. El diagnóstico da una información de los recursos de cada empresa y de cómo gestionarlos mejor. Ese “aprovechar mejor y de manera más eficiente los recursos de todo tipo”, en especial los RRHH, es lo que hoy se conoce como gestión inteligente de recursos humanos.

La gran ventaja de un buen diagnóstico con perspectiva de género es que va a ir a las causas y al origen de algunas de las cosas que se pueden detectar que están pasando en clave de igualdad y no a los efectos, convirtiéndose, por tanto, en las empresas más eficaces a la hora de resolver o mejorar esas situaciones. A veces, la ausencia de mujeres en algunos sectores o categorías laborales proviene de la propia búsqueda y publicitación de plazas vacantes o condiciones del puesto no compatibles en cuanto a desplazamientos, horarios etc o en los horarios en que se hacen las formaciones que facilitan la promoción y la mejora laboral y un sin fin de situaciones en las que las empresas no son conscientes de que están dificultando la plena incorporación del talento, venga de donde venga, y muy especialmente el de las mujeres, algo que en principio no detectarían en el día a día y sin la mirada de igualdad de oportunidades.

 

ROSA ESCAPA GARRACHÓN

En la actualidad es socia de AIRE (Asociación para la Igualdad Real), consultora especializada en el desarrollo de actividades de formación y consultoría externa, dirigida a promocionar e incorporar el liderazgo de mujeres y la igualdad de oportunidades en organizaciones públicas y privadas.