Entrevistamos a Rosa Escapa para hablar sobre la implementación de la Igualdad de Género en las empresas españolas.
En la actualidad es socia de la Consultora AIRE (Asociación para la Igualdad Real), consultora especializada en el desarrollo de actividades de formación y consultoría externa, dirigida a promocionar e incorporar el liderazgo de mujeres y la igualdad de oportunidades en organizaciones públicas y privadas.
Formadora y consultora externa en diferentes ámbitos e instituciones públicas y privadas, en calidad de experta en Igualdad de Oportunidades y habilidades directivas, participa en diferentes universidades y escuelas de negocios como profesora especializada en integración de la igualdad en las organizaciones y en el área de habilidades profesionales y directivas con perspectiva de género y desarrollo de RRHH.
Desarrolla una importante actividad de diseño y elaboración de materiales didácticos y divulgativos y forma parte, en su calidad de experta, de órganos consultivos, como el Consejo de Dirección del Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha o el Fórum Catalán de Personas Expertas para un Reparto Igualitario del Tiempo de Trabajo.
Licenciada en Derecho, ha sido Directora Técnica del Centro de Atención, Recuperación y Reinserción de Mujeres Maltratadas (CARRMM); Formadora y consultora externa en instituciones públicas y privadas, universidades y escuelas de negocios; Asesora técnica de RRHH para el empleo de colectivos subrepresentados en. FUNDOSA /Fundación ONCE; Jefa de Gabinete de la alcaldía Ayuntamiento de Tres Cantos; Asesora del Gabinete de la Consejería de Educación y Cultura. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha; Directora General del Instituto de la Juventud (INJUVE). Organismo Autónomo dependiente del Ministerio de Asuntos Sociales.; Consejera del Consejo Económico y Social (C.E.S.) de Castilla y León asignada al área social; Vocal de la Comisión de Relaciones Laborales de la CEOE; Secretaria General y Asesora Laboral de la Confederación Palentina de Organizaciones Empresariales C.P.O.E.
PUBLICACIONES:
“Guía Razones para la Igualdad en las Empresas”; “Guía para la incorporación de la igualdad en la Administración Pública”; “Guía de prácticas directivas en las empresas desde una perspectiva de género”; “Guía 10 XQ. Razones para la igualdad” en el espacio empresarial; “Guía de formación para la participación social y política de las mujeres”. Texto revisado con la colaboración de Amelia Valcárcel; Guía “Cómo compartir la vida en igualdad. Guía práctica para chicas y chicos”; “Recetas de mujeres para la práctica política”.
¿En tu opinión cuál es el estado de la igualdad de género en la empresa española? ¿las empresas están implementado y aplicando políticas y planes para promover la igualdad de género?
No cabe duda que ha habido grandes avances en estos últimos 15 años, especialmente desde la aprobación de la Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres) LOI 2007, que inaugura la posibilidad de hablar de igualdad en las empresas y de poner en marcha planes de igualdad con carácter obligatorio en las empresas de más de 250 personas. Esta ley hace numerosas recomendaciones para avanzar en la igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial. Con el paso del tiempo, en estos 16 años, hablar de igualdad en muchos casos se ha convertido en una seña de identidad, en un criterio de calidad y en un valor de empresa. Otro asunto es hablar de igualdad real, que los diagnósticos nos digan que los datos dan buenos resultados, pero aún queda bastante camino por recorrer en términos de igualdad salarial, corresponsabilidad, calidad en el empleo, promoción a puestos de responsabilidad y otros indicadores laborales que recomiendan seguir trabajando.
La Ley de Igualdad sin duda ha supuesto un punto de inflexión respecto a la igualdad en las empresas, pero dejaba demasiadas cosas abiertas a la «voluntariedad» en la puesta en marcha de medidas y nuevas formas de hacer las cosas y la mayor parte de sus propuestas se enfocaban desde las buenas prácticas y la RSC, más que desde la obligatoriedad. Doce años después de su puesta en marcha, se ha podido comprobar que no se habían cumplido la mayor parte de sus objetivos, y se vio la necesidad de reforzar y ampliar legislativamente esta Ley, siendo de especial importancia en términos normativos, el «Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación» y su posterior desarrollo por dos decretos, el «Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro» y el «Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres».
Esta nueva situación legislativa ha dado sin duda un nuevo impulso a la puesta en marcha de planes de igualdad en las empresas como herramienta de cambio. El momento actual es muy esperanzador con esta nueva normativa, que ha supuesto un cambio sustancial en el panorama normativo laboral, de manera que entre otras cosas, obliga a las empresas de más de 50 personas a hacer un plan de igualdad, auditoría salarial, valoración de puestos de trabajo, registro de los planes y otras obligaciones, que están acompañando a las empresas a hacer un movimiento consciente de cambio en la cultura de la empresa en clave de igualdad de oportunidades, cambio que sin duda beneficia a las empresas, pero que ha requerido de un tiempo de evolución normativa hasta llegar al momento actual en el que las políticas de igualdad dentro de las empresas adquieren un rango comparable al de prevención de riesgos laborales y otras normativas que se han venido produciendo en el ámbito empresarial, para su adaptación a los valores y necesidades sociales actuales y que si antes se enfocaban hacia el exterior en clave de RSC, como protección del medio ambiente y cooperación al desarrollo, desde hace unos años se enfocan hacia el interior de las empresas y su gestión de recursos humanos.
¿De qué forma puede ayudar la administración pública a promover la igualdad de género en las empresas y en la sociedad en general?
Sin duda los cambios no se producen solos, como a veces se dice “con el paso del tiempo”. Las empresas saben mejor que nadie que los cambios y las estrategias se planifican para que ocurran y con más motivo cuando esos cambios tienen detrás un suelo cultural y social tan arraigado, como sucede en el caso de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y más en el ámbito laboral y económico.
Las reivindicaciones sociales, como en el caso de la igualdad de oportunidades, no cabe duda que dan un gran paso cuando consiguen llegar a las agendas políticas y a las legislaciones y se reconocen formalmente como derechos. Después empiezan el largo camino de su aplicación y del cambio cultural y social que se quiere conseguir. La Administración Pública está para recoger esas demandas y una vez ha legislado sobre ellas, vigilar y facilitar su cumplimiento. Y como no, dar ejemplo, en el caso que nos ocupa, poniendo en marcha planes en sus propias organizaciones y empresas públicas.
Los planes de igualdad no son una novedad. Se vienen aplicando en el ámbito social por las administraciones públicas desde los años 80. Esos planes y sus diagnósticos de situación, son los que han guiado las políticas de igualdad desde que se instaura la democracia en España y sus resultados se pueden comprobar si comparamos la situación actual de las mujeres en España con la de hace 40/50 años. La UE también utiliza esta herramienta para conocer la situación a nivel europeo y orientar sus políticas.
La novedad que pone en marcha la Ley de Igualdad de 2007 es que los planes se hagan dentro de las empresas, utilizando la misma metodología que ya se venía aplicando en el ámbito social en general: diagnóstico, medidas, plan, evaluación y seguimiento. Además esta ley introduce otra novedad que es la de incorporar la obligatoriedad de planes de igualdad como requisito para los concursos públicos de obras y servicios en el ámbito estatal, recomendando que se hiciera lo mismo en el ámbito autonómico y local.
En la actualidad muchas empresas se plantean poner en marcha planes de igualdad porque hay una legislación que les obliga a hacerlo por el tamaño de su plantilla, o porque concurren a la contratación pública y los planes de igualdad en muchos casos ya se han convertido en un requisito para ello, pero inicialmente no lo hacen porque crean en que el cambio es necesario y bueno para la organización. Piensan que en su organización no se discrimina, que lo que pasa “es normal” y por tanto no ven la necesidad de realizar un plan de igualdad, con lo que requiere de esfuerzo y recursos.
Desgraciadamente la igualdad de oportunidades es un tema que arrastra históricamente demasiados estereotipos en relación a la participación de las mujeres en la economía y en el mercado de trabajo, muchos de ellos inconscientes, sociales y culturales, que inevitablemente las vincula a su rol de madre, al absentismo y a la falta de competitividad. Afortunadamente cada vez se dispone de más información que demuestra las ventajas de la igualdad para las empresas. Mientras lo descubren, la legislación se convierte en la locomotora para el cambio. En el proceso de elaboración del plan, si se hace bien, la empresa puede entender y descubrir las bondades y la necesidad de hacerlo.
¿ Como crees que la Unión Europea está impulsando a sus estados miembros a la hora de integrar la igualdad de genero en sus empresas?
Ha sido la UE en sus estrategias de competitividad y no desde las políticas de igualdad, la que ha compartido su preocupación por la falta de igualdad en el mercado de trabajo, y la falta de incorporación plena y permanencia en las empresas, de la mitad de la población, las mujeres, de su talento y su talante, en un tiempo de crisis demográfica, por la caída de la natalidad y el envejecimiento de la población, sabiendo que la clave de la competitividad de las empresas de la UE está en el factor humano, en atraer y retener talento, en poder contar con las y los mejores profesionales. Desde esta mirada se valoró insostenible desaprovechar un recuso tan valioso como es el talento femenino y se consideró imprescindible para la competitividad europea y de sus empresas, solucionar los obstáculos que pudieran existir, visibles e invisibles, que pudieran estar dificultando la plena participación de las mujeres en la economía.
Y así, la Ley de Igualdad española no es una decisión del gobierno de España de ese momento, sino de la UE con la «Directiva 2006/54/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación» (refundición), de obligado cumplimiento para los países de la UE.
Como consecuencia de esta directiva, se ponen en marcha en toda la Unión, leyes de igualdad, la nuestra en 2007, para, entre otras cosas, paliar esta situación. En esta ley se abre un camino nuevo, en el que lo público (los gobiernos y las leyes que se aprueban), interviene en el ámbito privado (las empresas) para revisar su gestión de RRHH y comprobar que se analiza y se revisa la situación de la igualdad de oportunidades y de trato. Aparece la novedad de los planes de igualdad en las empresas, obligatorios, en los que poder diagnosticar la situación con perspectiva de género, detectar las causas de lo que está pasando y poner en marcha las medidas correctoras necesarias.
